transformer les contraites en opportunités : le télétravail

La période que nous traversons a fortement impacté les modalités de travail : en tête des changements, la mise en télétravail des salariés.

Nous vous proposons des précisions sur la notion de télétravail et ce qu’elle recouvre comme réalités en France ; nous tenterons ensuite une projection sur le futur, après cette expérience brève et pourtant riche d’enseignements.

L’article L. 1222-9 du Code du Travail stipule que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le concept du télétravail existe depuis de nombreuses années. Les psychologues sociaux américains, toujours en avance et souvent source d’inspiration sur l’organisation du travail, se sont penché sur le sujet dès les années 50. 

Dans les années 90, la forte émergence des technologies de l’information et de la communication a contribué à ce que le Washington Post appelle le « Téléwork ». 

Un droit en France en 2017 

En 2002, un texte européen renforce les droits des télétravailleurs en France, c’est en 2017 que les « ordonnances Macron » pour le renforcement du dialogue social consacrent le statut et les droits des salariés en télétravail. 

Qui a le droit au télétravail

Tout salarié qui en fait la demande, dans la mesure où cela est technologiquement possible.

Sur simple demande, avec l’accord de l’employeur, soit

• Par simple échange de mail
• Soit dans le cadre d’un accord ou d’une charte d’entreprise

L’employeur n’est pas tenu d’accepter la demande ; mais son refus doit être motivé.

La loi du 5 septembre 2018 sur la Liberté de choisir son avenir professionnel réaffirme ce droit en ce qui concerne les travailleurs handicapés.

Les droits et devoirs des employeurs et des salariés :

Sont les mêmes ; à titre d’exemple, un accident du travail peut être reconnu comme tel s’il arrive en télétravail.

Quel contrôle ? 

Notre conseil est d’ajouter un avenant au contrat de travail initial ou d’inscrire dans le contrat de travail initial tout ce qui est spécifique au télétravail : équipements, durée du travail, prise en charge des coûts, modalités de correspondance et de rendu du travail, etc. Comme le dit le Code civil, à la base de tous les contrats : « Le contrat fait la loi des parties ». Bien définies, les modalités de contrôle n’en seront que mieux vécues par l’employeur (le travail de son collaborateur ne lui échappe pas), et du salarié (qui sait à quoi s’attendre).

La relation au travail 

Le travail a souvent été reconnu comme créateur de lien social. L’obligation actuelle de télétravailler nous oblige à tisser de nouvelles formes de lien social au travail. Il est trop tôt pour avoir un réel retour d’expérience, mais il est certain que les entreprises et les salariés ont très rapidement adopté d’importantes modifications dans l’organisation du travail, là où il y a peu il fallait encore négocier des solutions impliquant souvent les partenaires sociaux, qui n’ont pas tout à y gagner. 

Les réunions ont lieu à distance, mais tous les télétravailleurs n’apprécient pas forcément l’isolement conférée par cette modalité, aussi des espaces de coworking ont-ils été créés pour pallier cette difficulté. Ces espaces peuvent être utiles lorsque les trajets jusqu’à l’entreprise sont longs et fastidieux ; d’où leur développement autour des grandes métropoles.

Où sont les travalleurs en période de pandémie ? 

On a dû brusquement passer d’une pratique encore peu répandue (16% des télétravailleurs en France en 2017) à une obligation née des contraintes imposées par la crise sanitaire : là où l’on pouvait ironiquement dire qu’il y avait plus de chercheurs sur le télétravail que de télétravailleurs, il a été demandé, partout où cela était possible, de télétravailler pour limiter les risques liés à la pandémie.

On distingue aujourd’hui deux types de travailleurs : 

1. Ceux pour lesquels le télétravail est impossible, qui se distinguent en 2 catégories :

• Ceux qui exercent les activités essentielles et indispensables à la marche du pays comme le nettoyage des espaces publics, la vente de biens de première nécessité….
• Ceux qui ont été mis en chômage partiel par leur entreprise

2. Ceux qui télétravaillent, soit que cette modalité faisait déjà partie de leurs conditions de travail avant la crise, sur un ou plusieurs jours par semaine, soit qu’il y aient été amenés du fait de la crise : « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». Ce texte – qui reprend les dispositions des circulaires ministérielles de 2009 relative à la pandémie de grippe H1N1 – est transposable à ce qui se passe actuellement avec la COVID-19.

L’employeur peut non seulement imposer le recours au télétravail à son salarié en cas de menace d’épidémie, mais en plus, il peut le sanctionner sur un plan disciplinaire en cas de refus de télétravailler. A l’inverse, hors menace d’épidémie, le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Pour les salariés

• Une conciliation bienvenue de la vie personnelle et de la vie professionnelle, alors même que les conditions du télétravail ne sont pas idéales (garde d’enfants en âge scolaire dans le même temps etc.)
• Une adaptabilité et une optimisation de la relation au numérique
• Le renouvellement des liens sociaux au travail
• Des économies de temps et de fatigue, et aussi d’argent, puisqu’il n’y a plus de transports nécessaires pour travailler
• La démonstration d’une autonomie dans la gestion des tâches, une vraie compétence !
• Une meilleure concentration puisque le temps peut être – relativement – choisi
• Une meilleure gestion de son temps 
• Une diminution du stress au travail, source d’erreurs
• Mais pour certains, le sentiment d’une moindre appartenance à un collectif, d’où une orientation actuelle vers un mix télétravail / présence en entreprise

Compétences acquises ou renforcées

• Adaptabilité
• Gestion du temps                 =>  BIEN ÊTRE AU TRAVAIL
• Gestion de l’organisation

Pour les entreprises

• Productivité et production renforcées, notamment grâce à la satisfaction des salariés
• Réduction des charges fixes liées à l’occupation d’un espace de travail
• Efficacité des réunions choix des salariés
• Sécurité juridique du fait de l’encadrement par la loi du télétravail
• Baisse de l’absentéisme (- 20% en 2012)
• Démonstration de l’efficacité du travail à distance et donc encouragement à la formation à distance déjà souvent préférée par les employeurs
• Autonomisation du regard du salarié sur son devenir professionnel, développement du CPF dans un contexte où le plan de développement des compétences est de moins en moins financé
• Souplesse accrue des relations professionnelles
• Acceptation par les salariés d’une forme de mobilité
• Fidélisation des salariés

Pour les entreprises, le télétravail est :

• Moins cher
• Plus souple
• Moins revendicatif                                    
• Plus d’implication    

Une enquête d’avril 2020 (Cabinet Gartner) démontre que 74% des directeurs financiers   sont favorables à la mise en place du télétravail partout où cela est possible, au quotidien. « Un changement majeur puisqu’avant cette crise, le télétravail n’était pas courant dans l’ensemble des entreprises. »

Il restera toujours des salariés dans l’entreprise, et le consentement des deux parties, employeur et salarié, restera nécessaire.

Avec la crise économique majeure qui va faire suite à la pandémie, les restrictions budgétaires pourraient davantage porter sur les locaux et les équipements de l’entreprise en conservant tant que faire se peut les salariés en poste, pour les entreprises qui seront capables de passer le cap.

La mise en œuvre des nouvelles modalités de travail sera accompagnée d’outils d’aide à l’adaptation aux nouvelles conditions, ce que les entreprises n’ont pas eu le temps de faire en période de confinement soudain. C’est déjà le cas avec des outils comme Workplace, la plateforme collaborative de Facebook. 

Les conditions pour parvenir à passer le cap de la digitalisation

• La conscientisation de la nécessité d’une nouvelle culture d’entreprise par les managers et les salariés, qui ne se décrète pas 
• Des modes de management revisités 
• La mise en place de nouvelles procédures de travail et de contrôle
• Bien que cela ne soit pas obligatoire, un avenant au contrat de travail ou une mention dans le contrat de travail initial des modalités et moyens du télétravail
• L’association des partenaires sociaux à toute démarche collective de mise en œuvre du télétravail et des modalités de contrôle des salariés
• Le respect des règles du droit du travail et des conventions collectives : entretien annuel, entretien professionnel, visite médicale, durée des repos, congés…
• La prise en charge des équipements informatiques et des abonnements nécessaires à l’exercice du télétravail par l’employeur, voire des formations nécessaires à la mise en place de cette nouvelle modalité

Ajoutons les avantages d’un point de vue humain et sociétal :

• La baisse des trajets et des transports sera positive en termes d’émissions de carbone
• Le salarié, seul à même de s’organiser d’agencer son poste, se sentira davantage pris en considération, s’impliquera davantage dans son entreprise alors même qu’il est à distance
• La pléthore de réunions, un défaut bien français, sera remplacée par des échanges où l’on est obligé de s’écouter, de prendre en compte le point de vue de l’autre, d’être plus efficace – sous condition d’apprendre à conduire des réunions d’un nouveau type
• Enfin, la fracture numérique sera réduite, au bénéfice des salariés qui sont aussi des citoyens.